导语：带薪年休假的工资怎么算?恐怕很多人都不知道。下面小编整理了相关信息，欢迎阅读!
1、劳动者享受带薪年休假是否必须在同一单位连续工作12个月上?
《职工带薪年休假条例》第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”
根据《宪法》规定，劳动者享有休息的权利。《宪法》规定劳动者休息权的目的在于使劳动者的体力和精力得以恢复，提高劳动效率，休息权与劳动权密不可分，《宪法》的这项权利并不因劳动者变更工作单位或岗位而被剥夺或减损。
如果说《职工带薪年休假条例》对此规定尚不明确，人力资源和社会保障部制定颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此规定是清晰的。《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”第5条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。”可见，享受带薪年休假的工作时间累计计算，在其他单位的工作时间也计算在内。
之所以对享受带薪年休假的时间累计计算，原因在于年休假是对劳动者休息权的落实和保护，无论劳动者在几家用人单位工作过，一方面累计工作年限是劳动者劳动能力、工作经验、自身价值的体现，另一方面也是累计疲劳程度的反映，以及体力、精力得以恢复所需时间的体现。用人单位在招聘时会对劳动者在同行业的工作时间、工作经验有一定的要求，同时在劳动者入职时确定的工资报酬也与该劳动者此前的工作年限挂钩。那么，当涉及劳动者的休息权利时，用人单位不能只着眼于劳动者丰富的工作经验，而视其赖以获得工作经验的累计工作时间于不顾，累计工作时间使劳动者在当前的工作岗位上能够做出更大的贡献，使当前的用人单位能够享受更优质的人力资源服务，在此情况下，用人单位仅以劳动者在本单位的工作年限来确定其年休假天数显然是不合理的。
2、劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位是否需支付应休未休休假工资?
凡是劳动者与用人单位发生解除或终止劳动合同的情形，无论劳动者主动提出还是用人单位主动提出，用人单位均需在劳动合同解除或终止时折算劳动者应休未休年休假的工资报酬。一方面，享受带薪年休假是劳动者的一项法定权利，只要劳动者符合了享受带薪年休假的条件，便应当享受年休假，不论劳动者主动辞职还是用人单位主动提出解除或终止劳动合同，该权利都不应受到贬损。另一方面，《企业职工带薪年休假实施办法》第12条只是规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”，应当向劳动者支付应休未休年休假的工资报酬，但并未明确指出必须是用人单位主动提出解除或终止劳动合同。该条中的“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”应理解为一种事实状态的描述，即无论哪一方主动提出解除或终止劳动合同，只要发生了劳动合同解除或终止的事实状态时，用人单位便需支付劳动者应休未休年休假工资。事实上，无论用人单位主动提出还是劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位都需要为劳动者办理解除或终止劳动关系的离职手续，形式上都是用人单位与劳动者解除或终止劳动合同。
3、劳动者违法解除劳动合同时，用人单位应否支付应休未休年休假工资报酬?
在我国《劳动合同法》下，除双方协商一致解除劳动合同外，劳动者享有预告解除权和即时解除权。所谓预告解除权，是指劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，或者在试用期内提前3天通知用人单位，便可以解除劳动合同的权利。所谓即时解除权，是在发生法定事由的情况下，劳动者无需提前通知，而可以立即解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”可见，无论是预告解除权还是即时解除权，其行使均具有一定的条件，行使预告解除权时，需提前30天以书面形式通知用人单位;行使即时解除权时，需存在《劳动合同法》第38条所规定的法定事由。如果劳动者未提前30天通知而行使即时解除权，或不存在《劳动合同法》第38条所规定的法定事由而行使即时解除权，便属于劳动者违法解除劳动合同。《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
用人单位可在一个年度内统筹安排劳动者年休假，因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，还可以跨一个年度安排。然而，因劳动者违法解除劳动合同，用人单位失去了安排年休假的机会。因此用人单位也无需再支付应休未休年休假的工资报酬。
《职工带薪年休假条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”对该条的理解需注意两点：一是年休假可在一个年度内安排，却有必要的，可以跨一个年度安排;二是单位确因工作需要不能安排年休假的，经职工同意后可以不安排，但需支付该职工日工资300%的工资报酬。但是，如果劳动者未提前30天通知而解除劳动合同，或者不存在得以即时解除的事由而解除劳动合同，用人单位安排年休假的机会也相应丧失，因而此时无从判断用人单位是否打算统筹安排劳动者休年休假。是故，在这种情况下，对于劳动者要求支付年休假工资报酬的请求应不予支持。
4、劳动者不提出年休假的申请，是否意味着自动放弃?
《职工带薪年休假条例》第5条第1款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。可见，安排年休假是用人单位的义务，但由于单位的生产任务不能中断，故法律规定由单位根据其生产经营的具体情况统筹安排，也即，可以在不同时间，结合劳力者本人意愿，分批、分次的安排劳动者休年假。对于确有劳动者不愿意休年休假的情况，《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款进一步见定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不木年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”据此，书人单位要免除支付应休未休年休假额外工资报酬的义务，必须举证证明两点：第一，用人单位已安排劳动者休年假;第二，劳动者因本人原因书面提出不休年假。这进一步表明用人单位在劳动者年休假安排上的主导地立。因此，劳动者不提出年休假申请的不能视为自动放弃。换言之，即使者动者未提出申请，用人单位也应当主动安排。只有劳动者书面提出不休串休假的，才可以视为劳动者放弃带薪年休假，而非劳动者不提出年休假串请便视为放弃。
不过，关于休假权是否属于社会权，笔者持保留态度，原因是社会权拘实现必须以国家给付义务的履行为手段。虽然国家对社会权实现也负有尊重、保护和给付的人权义务，但其重心显然是国家给付义务的履行，而尊重和保护义务仅是其逻辑衍生。然则，在休假权这一权利上，履行给付义务的主要是用人单位，国家更多是只是履行尊重和保护义务。因此，关于休假权是否属于社会权，仍需要进一步研究。
实践中，为更灵活的方便劳动者休年假，用人单位一般在规章制度中规定由劳动者主动申请，报单位领导审批。这样的做法顾及了不同劳动者休假上的不同需求，避免了统一安排休假的不足，也降低了管理成本。不过，由于法律规定了用人单位有主动安排年休假的义务，并不因劳动者不主动申请而视为放弃，因此用人单位在一个年度临近结束时，应审查盘点劳动者未休年休假的具体情况，及时提醒劳动者休假。如果劳动者确因个人原因而放弃休假的，让劳动者提交书面材料。这样才能更好地提高管理效率，降低违法成本。
5、用人单位给予超过法定年休假天数的福利性质的年休假，劳动者未休该部分假期的，单位应否按照300%的标准支付补偿工资?
单位自主给予的超过法定标准的年假，属于福利性质，劳动者未休该部分年休假的，用人单位有权进行处理，是否能够折现补偿?如何折现补偿?用人单位可以通过规章制度规定，也可以在劳动合同中约定。有规章制度规定或合同约定的，从规定或约定，如果没有规定或约定的，则不能获得折现补偿。
《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从《职工带薪年休假条例》的体系来看，该条文中300%的工资报酬标准所对应的应为劳动者的法定年休假。对于企业自主给予的超过法定天数的年休假，《企业职工带薪年休假实施办法》第13条 l定：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”可见，对于单位给予的超过法定标准的年休假，有规定或者约定的，从规定或者约定，而非一律参照法定标准执行。无规定或者约定的，也不应参照法定标准。
6、新进职工的年休假如何确定?
新进员工带薪年休假的安排，首先涉及对《职工带薪年休假条例》第2条、《企业职工带薪年休假实施办法》第3条与《职工带薪年休假条例》第3条之间的关系的理解。根据《职工带薪年休假条例》第3条，劳动者的带薪年休假累计计算，工作满1年以上不满2019年的，即可享受5天年休假。根据《职工带薪年休假条例》第2条规定，在单位工作1年以上的，便可享受年休假。那么，对于新进职工而言，如果在原单位已工作1年以上，是否一进入新单位便可享受5天年休假?根据《企业职工带薪年休假实施办法》第3条与第5条规定，累计工作时间对于计算劳动者依法可以享受的年休假天数有实际意义，如果累计工作达2019年以上，即便在目前所在的用人单位工作只有2年，劳动者依然可以享受10天年休假。而“连续工作12个月以上”是劳动者实际享受年休假的前提条件。换言之，劳动者必须在本单位实际连续工作满12个月以上，方可以享受年休假，但是劳动者具体可享受的年休假天数，则依据累计工龄计算，如果累计达2019年以上的，即便在本单位只工作了1年，也应享受10天年休假。此外，由于年休假是按年度安排的，劳动者入职不可能都在每年的1月1日，故而对于新进职工而言，当年度的年休假需根据剩余日历天数折算，即根据《企业职工带薪年休假实施办法》第5条所规定的方式折算，如果经折算后不足1天的，便不再享受当年的年休假。当然，下一年度自然是可以完全享受年休假的。